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La pénurie de personnel, un problème, mais pas une fatalité !

Nicolas Grangier
Published on 15/11/2022
CCIGInfo Article

Inscrite dans un nouveau cycle d'événements, « EnGEux d'actu : en quête de solutions », une table ronde intitulée « La pénurie de main-d’œuvre : entre structure et conjoncture, quels remèdes ? » a permis d’apporter un éclairage sur les mécanismes de l’offre en la matière.

Au premier trimestre 2022, la pénurie de main-d'œuvre a atteint des records en Suisse, avec plus de 100 000 places vacantes enregistrées. La courbe démographique et les changements structurels en entreprise faisaient anticiper cette pénurie. Si elle existe de longue date dans professions MINT[1], la pandémie l’a fait exploser dans des secteurs tels que l’hôtellerie-restauration. La table ronde sur ce sujet d’actualité a apporté des éléments de réponses avec des experts locaux du marché du travail.

Le professeur Giovanni Ferro-Luzzi, directeur de l’institut de recherche appliquée en économie et gestion (IREG), a posé le cadre du contexte. « En 2017, ce qui préoccupait l’économie était l’embauche de frontaliers et l’industrie 4.0, alors qu’en 2022, il s’agit de l’émergence de nouveaux métiers. Les économistes pessimistes les perçoivent comme une menace, les optimistes comme un progrès ». S’agissant du chômage à Genève, il rappelle que celui-ci est plus élevé à Genève que dans le reste de la Suisse car les demandeurs d’emploi du bassin genevois restent sur place plutôt que d’aller voir ailleurs, car cette région reste la plus attractive ; par ailleurs, la France voisine ou le canton de Vaud souffrent également d’un manque de personnel, qui freinent une mise à disposition de main-d’œuvre introuvable à Genève.

Déficit de places d’apprentissage

« Il y a en Suisse une différence intercantonale du ratio d’apprentis qui interpelle, fait remarquer d’entrée Gilles Miserez, directeur de l’Office d’orientation et de formation professionnelle et continue (OFPC). A Genève, on a célébré 3000 lauréats lors de la cérémonie de remise des diplômes à l’Arena, alors qu’il y aurait dû en avoir 12 000, puisque, en Suisse, 4.5% des places de travail sont en moyenne occupées par des apprentis (à Genève ce chiffre s’élève à 1.6%) ! « En réalité, la responsabilité de la formation professionnelle duale en Suisse repose essentiellement sur l’économie et non sur l’Etat », rappelle-t-il.

Le fait est que l’économie ne forme pas assez d’apprentis. Heureusement qu’il existe également une formation professionnelle en école.  Tous les jeunes qui souhaitent faire un apprentissage trouvent une place et certaines restent même ouvertes. A l’inverse, dans certains secteurs, il y a 15 à 20 candidats apprentis pour une seule place. Pour Gilles Miserez, il existe un corollaire évident entre pénurie de personnel et pénurie de places d’apprentissage ; et de souligner que l’ouverture-même du système suisse – avec ses nombreuses passerelles entre différents types et niveaux de formation – fait que l’apprentissage est également une voie tout à fait adaptée aux métiers MINT. Il rappelle au passage que le taux de chômage le plus faible est enregistré parmi la population détentrice d’un certificat professionnel, additionné d’une formation supérieure (brevet, diplôme) : « C’est le top en matière d’employabilité », dit-il. Fondatrice et CEO de la société Brodard Executive Search, Nathalie Brodard relève que le « snobisme » auquel fait face l’apprentissage est l’un des facteurs expliquant le peu d’engouement dont ce cursus jouit à Genève.

« Sur le marché du travail, l’Office cantonal de l’emploi (OCE) arrive en fin de parcours et on a hélas peu de chômeurs à proposer aux entreprises dans certains secteurs », relève Fabrice Schoch, directeur de son Service employeurs. L’hôtellerie-restauration est le domaine où il est le plus difficile de faire correspondre les demandes d’emploi avec les postes vacants, que ce soit parce que les personnes ne souhaitent pas travailler dans ce secteur, difficile, ou parce qu’elles désirent un temps partiel. L’OCE discute actuellement des moyens de revaloriser ces métiers avec les associations professionnelles de branche.

Recruter en fonction des compétences plutôt que des diplômes

« En Suisse, on a un côté assez classique, où l’on a des cases et on remplace une brique par une brique », dit Laurence Monnard, membre de la coordination de l’association réalise. Ceux qui n’ont pas le diplôme requis sont écartés d’office. « Il faut inventer d’autres modèles de recrutement, non plus seulement basés sur la qualification certifiante, mais sur les compétences humaines ». Pour Gilles Miserez, il est important d’avoir un modèle qui permette de reconnaître les compétences des personnes ; c’est, par exemple, ce que fait le Service de formation d’adultes de Genève, qui en accueille près de mille par année.

Le Service employeurs de l’OCE, pour sa part, cherche à mettre en adéquation les compétences demandées pour un poste avec celles issues de l’expérience passée du demandeur d’emploi. Pour cela, l’OCE propose un site basé sur un référentiel de compétences européen, ricrac.ch. Fabrice Schoch rappelle par ailleurs qu’à l’époque de la pénurie d’opérateurs horlogers, une démarche similaire avait été mise en place par l’Etat : les compétences avaient été identifiées et une formation de six mois organisée, suivie d’une année en entreprise. La démarche, qui avait fait appel à des partenaires privés dans la manufacture horlogère, la formation et le placement de personnel, avait contribué à sortir des personnes du chômage, à les former et à répondre au besoin des entreprises de la branche.

Promouvoir la formation continue

Laurence Monnard suggère que « la formation continue en entreprise prenne plus de place que celle dite initiale ». Mais avec l’âge, ce cursus peut aussi se révéler laborieux sans que l’efficacité opérationnelle soit assurée. Réalise plaide pour des formations continues plus courtes et plus pragmatiques. Dans ce sens, l’association a participé à la co-construction d’une formation pratique intitulée « Manœuvre ta relève » (voir encadré ci-dessous) qui mise d’abord sur les compétences humaines plutôt que certifiantes.

Fondatrice et CEO de la société Brodard Executive Search, Nathalie Brodard rebondit : « Pour une micro-entreprise, il n’est pas facile de laisser un employé aller se former, alors que la boîte doit tourner ». Elle constate aussi que la pénurie de main-d’œuvre est aggravée par la concurrence entre entreprises : « C’est rageant, car souvent un stagiaire formé par une entreprise est récupéré par l’un de ses concurrents voisins qui peut lui offrir de meilleures conditions ».

Dans cette optique, elle pense que la constitution de « duos intergénérationnels » entre un jeune et un senior peut être intéressante pour la transmission des savoirs. De surcroît, un tel duo favorise le maintien en emploi des seniors : « Le rapport est gagnant-gagnant », dit Nathalie Brodard, qui note au passage « qu’un changement de mentalité s’opère : les seniors sont davantage perçus par les recruteurs comme loyaux et fidèles, alors que les jeunes, plus exigeants, provoquent un gros turn over ».

Gilles Miserez en profite pour rappeler que la Fondation pour la formation professionnelle et continue (FFPC), constituée paritairement, soutient financièrement les entreprises genevoises qui permettent à leurs employés de se former à une AFP[2] ou un CFC[3], en prenant en charge tout ou partie de la perte de gain générée pendant leur temps de formation. Ce type d’outil est malheureusement trop peu connu.

Les soft skills au secours de la formation aux nouveaux métiers

En réponse à un participant observant que de nombreux diplômes certifiaient davantage des compétences d’ingénierie plutôt que des pratiques manuelles, Gilles Miserez a cité le CFC de monteur de panneaux solaires, programmé pour 2024, sous l’impulsion d’associations professionnelles. Les plans d’études n’étant révisés que tous les cinq ans, la synchronisation entre formation et économie souffre de ce rythme : « Les cycles de travail se raccourcissent rapidement, il faudrait peut-être ramener le cycle de révision à trois ans », estime Laurence Monnard.

Fabrice Schoch, pour sa part, relate que son service est précisément en train d’étudier comment pallier l’absence de formation en photovoltaïque en mettant sur pied, avec des partenaires privés ou publics, une formation pour des personnes actuellement sans emploi. « Nous sommes très attentifs au besoin du marché, dit-il, et c’est notre rôle d’être en contact avec les associations faîtières et les entreprises. »

Gilles Miserez souligne que les compétences sociales sont essentielles pour évoluer et suivre des programmes de formation continue. En effet, il faut avoir la capacité d’apprendre, avec d’autres corps de métier : « Un électricien n’a pas forcément appris à monter sur un toit », image-t-il. Il s’agit d’apprendre selon une approche par projet, méthodologie qui fait son entrée dans les programmes pédagogiques. Laurence Monnard remarque que si l’on veut s’appuyer sur les soft skills, il faut réinventer les méthodes de recrutement, car on ne peut pas identifier ces compétences-là sur la base des CV traditionnels. Des vœux qui pourront peut-être se réaliser, moyennant un peu de patience.

[1] Mathématiques, Informatique, Sciences naturelles, Technologie

[2] Attestation de formation professionnelle

[3] Certificat fédéral de capacité


 

« Manoeuvre ta relève » : une nouvelle approche du recrutement

Sous son intitulé humoristique, « Manœuvre ta relève » cache une intention sérieuse, celle d’intégrer au monde du travail des candidats peu ou pas diplômés, souvent écartés du marché de l’emploi. Cette formation innovante dans les métiers du gros œuvre genevois (6000 employés dans le canton) est issue d'un partenariat public-privé. L’Hospice général et l’association réalise collaborent depuis février 2022 avec des entreprises du bâtiment (qui financent l’essentiel du projet) afin de pallier l’actuelle pénurie de main-d'œuvre de faible qualification. La première volée a fini son cursus en début d’été, deux autres suivront.

En l’absence de certification, cette formation met davantage en avant les compétences humaines (soft skills) des candidats. « Nous créons aussi un cercle vertueux, qui arrange le sans emploi en quête de confiance et l’employeur en manque de personnel motivé », ajoute le directeur de réalise Jérôme Despont. « L’Hospice général compte notamment dans ses rangs 3000 migrants qui, pour la plupart, ne demandent qu’à travailler », relève Yasmine Praz Dessimoz, sa directrice de l’Action sociale. Pour Eric Biesel, directeur de la Société suisse des entrepreneurs (SSE) Genève, « l’intention n’est pas seulement d’offrir un stage en entreprise, mais d’intégrer le candidat qui aura fait ses preuves de façon pérenne ». Le profil actuel de celui-ci est essentiellement masculin, âgé entre 20 et 40 ans. En cas de succès, un projet similaire en transition énergétique pourrait être lancé prochainement dans le second œuvre.

 

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